Le rapport de la Phase 2 sur le climat interne est dévoilé au personnel

14 février 2019

BATHURST, le 14 février 2019 – Le rapport de la Phase 2 sur l’analyse du climat organisationnel au CCNB a été partagé aujourd’hui à l’ensemble du personnel par la présidente du Conseil des gouverneurs, Rachel Maillet Bard, lors d’une réunion spéciale.  Rappelons qu’un sondage sur le climat au CCNB a eu lieu à la fin de l’année 2018 auprès du personnel, à la suite d’un premier sondage qui avait été mené quelques mois auparavant par la firme Analys psychologie organisationnelle auprès des membres de la direction et de la haute direction du CCNB.

Selon Mme Bard, le Conseil a accueilli le rapport avec satisfaction.  « Le sondage a été une démarche très constructive et nous permet maintenant d’avoir un éclairage sur le climat organisationnel au CCNB.  Nous avons des pistes claires et des recommandations qui nous permettrons d’aller de l’avant.  Le Conseil des gouverneurs a pris connaissance des résultats du sondage et il est déterminé à ce que des démarches dynamiques et constructives soient mises en place afin de consolider nos bases et de continuer à bâtir notre CCNB dans un esprit d’amélioration continue », a déclaré la présidente.

Lors de la réunion, la présidente a tenu à remercier le personnel pour sa participation à cette démarche.  « Vous avez été nombreux à répondre au sondage : des 656 employés du CCNB ayant un statut d’emploi régulier et terme invités à répondre au sondage, un total de 506 personnes ont répondu, représentant un taux de participation de 77 %.  C’est excellent et merci beaucoup de votre engagement », a exprimé Mme Bard au personnel.

Afin d’assurer le suivi des recommandations, le comité de mise en œuvre devra se rencontrer très prochainement afin de voir comment faire l’alignement des recommandations de la Phase 1 et de la Phase 2, et établir un plan d’action, en collaboration avec l’équipe de direction et le Conseil des gouverneurs.    

À la fin de sa présentation au personnel, la présidente a réitéré l’importance de garder le dialogue ouvert.  « Le personnel aura l’occasion de poser des questions et de partager leurs commentaires de manière anonyme par l’entremise d’une boîte à commentaires électronique, qui sera gérée confidentiellement par Analys.  Également, une session virtuelle aura lieu la semaine prochaine avec le personnel pour répondre aux questions et commentaires. D’autres outils de communication seront mis en place avec la collaboration du comité de mise en œuvre et des parties prenantes », a expliqué Mme Bard. 

Mme Bard a conclu la réunion du personnel avec un message du Conseil des gouverneurs : « Pour le  Conseil, ça permis d’avoir un très bon éclairage du climat et des pistes de solutions, et qu’on travaillera ensemble pour améliorer le climat à l’interne, pour le bien de chacun et chacune de vous et pour le bien de nos étudiantes et étudiants ».

AUX CHEFS DES NOUVELLES : Vous pouvez consulter les faits saillants du rapport de la Phase 2 ci-dessous.  Pour obtenir une copie du rapport complet ou pour toute demande d’entrevue, SVP communiquez avec Johanne Lise Landry, directrice des Communications : johannelise.landry@ccnb.ca ou 506-543-5911 

 

Faits saillants du rapport d’analyse et de recommandations de la Phase 2

Dans le cadre d’une démarche d’analyse et de diagnostic du climat organisationnel au CCNB, Analys Psychologie Organisationnelle a sondé les employés du CCNB ayant un statut d’emploi régulier et terme. Plus de 77% d’entre eux ont partagé leurs perspectives et leur évaluation de leur climat de travail.

 

Portrait de la situation actuelle

Tout d’abord, les perspectives des employés à propos de leur évaluation du climat organisationnel divergent largement et l’évaluation du climat organisationnel perçu varie d’excellent à éprouvant. La plupart des employés reconnaissent la présence de points de tension dans l’organisation. Ceux-ci sont liés à diverses dimensions du climat organisationnel et sont ressentis à des degrés variables.

Généralement, de nombreux participants ont spécifié qu’une situation est positive avec leur équipe ou au sein de leur lieu de travail, mais que cette même situation est différente en lien avec d’autres départements ou par rapport au CCNB dans son ensemble. La qualité perçue de la relation avec l’équipe et le superviseur sont aussi des variables importantes. Les répondants peuvent donc vivre des réalités différentes, et ce, même à l’intérieur d’un même campus ou d’un même groupe d’employés, qu’ils aient un rôle de superviseur ou non.

 

Diagnostic du climat organisationnel

L’intégration des résultats du sondage auprès de l’ensemble des membres du personnel du CCNB permet de confirmer l’impact des causes sous-jacentes identifiées lors de la démarche auprès de l’équipe de direction. En effet, plusieurs des dynamiques observées dans le cadre de la démarche précédente cascadent à travers l’organisation. Elles impactent les employés et leurs dynamiques de fonctionnement, ainsi que leur capacité d’agir à divers degrés. Ces causes sous-jacentes sont :

  • L’absence d’un plan maître de gestion du changement partagé et géré avec la direction et le personnel
  • La présence de points de tension entre les structures organisationnelles systématiques et adaptatives
  • Les approches de gestion et de leadership privilégiées en opposition plutôt qu’en complémentarité
  • L’absence de conditions gagnantes au plan des dynamiques interpersonnelles et organisationnelles

Malgré que la majorité des participants à la démarche considère évoluer dans un climat de travail collaboratif et positif au quotidien, le manque d’alignement stratégique à travers l’organisation et la présence d’enjeux majeurs font en sorte qu’une démarche d’amélioration est requise.

En contrepartie, le CCNB bénéficie de leviers de changement au sein de son personnel, puisque sa fierté, sa passion, sa confiance, son engagement et son désir de changement forment une fondation solide pour assurer l’amélioration du climat organisationnel.

 

Recommandations

Les recommandations issues de l’analyse et du diagnostic du climat organisationnel auprès de l’ensemble du personnel du CCNB s’articulent autour de quatre axes :

1. Reconnaître les enjeux et impacts liés au climat organisationnel
2. Établir les fondations d’une transformation réussie
3. Rétablir la confiance
4. Favoriser l’interdépendance

 

Ensemble, les pistes de solutions proposées visent à outiller le CCNB pour qu’il puisse doter les membres de son personnel des conditions gagnantes de manière à favoriser un climat organisationnel positif, ainsi que de rétablir sa capacité d’agir à travers l’ensemble de l’organisation. Il vise à réduire les symptômes perçus par l’ensemble du personnel, tout en ciblant les causes à la racine du climat de travail au sein de la direction.

En conclusion, les gens sont l’une des plus grandes forces du CCNB. En mettant l’élément humain au coeur de sa culture organisationnelle, le CCNB pourra agir en alignement avec ses valeurs et réaliser sa mission à la hauteur de ses attentes.